MBA管理临考热点问题习题

2004-8-8 12:29 【 】【我要纠错

  一、简答题。

  1、组织文化的类型有哪几种?

  2、培养组织文化有几个环节,分别是哪些?

  3、组织文化的特征有哪些?

  4、组织文化的内容有哪些?

  5、企业文化包括哪三个层次?各层次又包含哪些具体内容?

  6.管理人员应该怎样对待企业的内部冲突?

  二、选择题。

  1、某公司是一个网络公司,它最适合以下哪种企业文化类型?( )

  A、硬汉式文化   B、“拼命干,尽情玩”文化

  C、攻坚文化     D、过程文化

  2、深层的企业文化是指:( )

  A.厂容厂貌   B.职工风貌   C.产品形象

  D.沉淀于企业及职工的心理意识形态

  3、下列关于企业文化的精神层、制度层和物质层的关系,正确的是:( )

  A.物质层规范和制约着精神层和制度层

  B.制度层是企业文化的外在表现

  C.精神层是物质层和制度层的思想内涵,是企业文化的核心和灵魂

  D.制度层是物质层和精神层的载体

  4、现在电视、广播里的广告越来越多,色彩缤纷的广告牌、广告画更是铺天盖地。以上的情况是以下企业文化力哪种功能的体现?( )

  A.凝聚功能   B.激励功能

  C.辐射功能   D.导向功能和约束功能

  5.某S公司是一家刚起步的公司,公司的产品刚刚开始出发,面临着如何进入市场的问题。这一产品是一种全新的营养补品,与市场上已有的产品有着很大的不同。公司决定先集中力量在邻近的大城市搞“广告轰炸”,在这点上公司上下意见一致,但在广告的侧重点上,大家发生了争议。你认为广告侧重应放在以下哪种因素上:

  A.企业形象及公司名称   B.产品商标

  C.产品包装             D.本公司产品与其他产品的区别

  三、案例分析题。

  案例1、海尔的崛起

  海尔集团是在1984年引进德国利勃海尔电冰箱生产技术成立的青岛电冰箱总厂基础上发展起来的国家特大型企业。经过短短15年的时间,海尔集团从一个亏空147万元的集体小厂迅速成长为拥有白色家电、黑色家电和米色家电的中国家电第一品牌,到1999年海尔产品包括58大门类9200多个品种,企业销售收入以平均每年81.6%的速度高速、持续、稳定增长,1999年,集团工业销售收入实现215亿元。1997年8月,海尔被国家经贸委确定为中国六家首批技术创新试点企业之一,重点扶持冲击世界500强。而海尔长期的成功的企业文化的建设,对海尔的崛起有着举足轻重的作用。以下就是海尔文化的具体体现:

  A.美国海尔人:当日的工作决不往后拖!

  1999年7月中旬,美国洛杉矶地区的气温高达40多度,连路上也少有人在这么热的天气里走动。一次,因运输公司驾驶员的原因,运往洛杉矶的洗衣机零部件多放了一箱,这件事本来不影响工作,找机会调回来即可,但美国海尔贸易有限公司零部件经理丹先生不这么认为,他说:当天的日清中就定下了要调回来的内容,哪能把当日该完成的工作往后拖呢?于是丹先生冒着酷暑把这箱零部件及时调换了回来。

  B.金昌顺现在工作为何这么“顺”?

  金昌顺经过培训上岗,干起了冰箱总装焊接工,他的梦想是想当“海尔焊接大王”。光想当不行,更要平日好好练。怎么个练法?因为心急,刚开始金昌顺就碰了“钉子”,在一次焊接比赛中成绩不理想,便一度产生了消沉情绪。他的师傅发现这个现象后,便开导他说:任何能力的提高都有一个过程,不要心急,工作效果如果日事日毕,日清日高,每天提高1%,长期坚持下来,就会有几何级数的提高。师傅的话深深触动了金昌顺。从此后,他苦练基本功,工余时间寻来些废旧的切割管子,天天晚上进行练习。同事们说:“发现废旧管子就给小金,他这个拼劲真让人佩服!”金昌顺焊接技术天天有提高,他终于实现了自己的梦想,在98年冰箱事业部举行的焊接比武中,金昌顺连续三次夺得焊接明星,并受到公司的嘉奖。

  C.这位员工的上级应负责什么责任!

  1995年7月的一天,原洗衣机有限总公司公布了一则处理决定,某质检员由于责任心不强,造成洗衣机选择开关差错和漏检,被罚款50元。这位员工作为最基层的普通员工承担了她所应该承担的工作责任,但是,从这位员工身上所反映出的质保体系上存在问题-如何防止漏检的不合格品流入市场,这一责任也应该像处理这位员工这样落到实处,找到责任人。这位员工问题的背后,实际还存在着更大的隐患,毕竟当时的洗衣机有限总公司的产品开箱合格率和社会返修与第一名牌的要求还有很大的差距,这一切决不是这位员工一个人有能力造成的,体系上的漏洞使这位员工的“偶然行为”变成了“必然”。既然如此,掌握全局的干部更应该承担责任在前,先检查系统保障的问题,才能使错误越来越少。根据80/20原则,这位员工的上级-原洗衣机有限总公司分管质量的负责人也自罚300元并做出了书面检查。

  问题:请从企业文化角度分析海尔崛起的原因。

  案例2.通用电气公司的情感管理

  通用电气公司创建于1878年,公司总部设在美国康涅狄格州菲尔法尔德镇,在公司创业的100多年后,1991年销售额达到602.36亿美元,利润额为26.36亿美元,雇员284000人。在世界500家最大的工业公司中排名第8位。通用电气的成就,与它采用的注重员工情感的人本管理方式是分不开的。通用情感管理方式之所以获得成功,是因为通用电器成功地解释并实施了情感管理,揭示了情感管理的内涵。通用电器公司认为情感管理由以下几要素构成,即理解雇员心理、企业就是大家庭、公司内民主、员工第一等。

  一般公司按个人或部门业绩、个人专业能力等依据来实施管理者晋升和考核,可通用电气公司制订的经理晋升考试制度不同寻常。升级考试命题并不是来自经济学典籍,也不是来自那些晦涩难懂的经营理论专著,而是莎士比亚作品中的一部,试卷则是写一篇我们常说的“读后感”而已。

  开始时许多人百思不解,甚至提出意见。后经专家一语破的,才恍然大悟:这是对企业高级管理人员的基本心理素质要求。试想连一部世人皆知的文学作品中的人物心理尚不得而知的人,又怎样去理解公司内部成千上万的雇员心理呢?通用电器抓住了情感管理的要素,即经理人员理解雇员心理是情感管理的先决条件。

  将企业培养为一个大家庭是一种“高感情”管理方式。通用电器作为高技术企业所面临的竞争激烈,风险大,更需要这种“高感情”管理。它是医治企业官僚主义顽症的“良药”,也是减少内耗、理顺人际关系的“润滑剂”。通用电气公司总裁斯通就努力培养全体职工的“大家庭情感”的企业文化,公司领导和职工都要对该企业特有的文化身体力行,爱厂如家。从公司的最高领导到各级领导都实行“门户开放”政策,欢迎本厂职工随时进入他们的办公室反映情况,对于职工的来信来访都能负责地妥善处理,公司的最高首脑与全体职工每年至少举办一次生动活泼的“自由讨论”。通用公司像一个和睦、奋进的“大家庭”,从上到下直呼其名,无尊卑之分,互相尊重,彼此信赖,人与人之间关系融洽、亲切。

  至于公司内民主,不但有利于企业部门及人员之间的关系融洽,而且有利于决策的科学性和提高生产率。公司为使民主典型地反映在公司人事管理上,近年来改变了以往的人事调配的做法(由企业单方面评价职工的表现、水平和能力,然后指定其工种岗位),而是反其道而行之,开创了由职工自行判断自己的品格和能力、选择自己希望工作的场所、尽其可能由其自己决定工作前途的“民主化”人事管理制度,称为“建言报告”,引起管理界的瞩目。专家认为,“让棋子自己走”的这种“建言报告”式人事管理,比传统的人事管理更能收集到职工容易被埋没的意见和建议,更能发掘人才和对口用人,从而对公司发展和个人前途更加有利。

  此外,通用公司还别出心裁地要求每位雇员写一份“施政报告”,从1983年起每周三由基层员工轮流当一天“厂长”。“一日厂长”9点上班,先听取各部门主管汇报,对全厂营运有了全盘了解后,即陪同厂长巡视部门和车间。“一日厂长”的意见,都详细记载在《工作日记》上。各部门、车间的主管依据其意见,随时改进自己的工作,并在干部会上提出改进后的成果报告,获得认可后方能结案。各部门、车间或员工送来的报告,需经“一日厂长”签批后再呈报厂长。厂长在裁决公文时,“一日厂长”可申诉自己的意见供其参考。

  这项管理制度实行以来,成效显著。第一年施行后,节约生产成本就达200万美元,并将节约额的提成部分作为员工们的奖金,全厂上下皆大欢喜。所谓员工第一,不但强调尊重员工,而且表现在企业发展中的作用优先性。1990年2月,通用公司的机械工程师伯涅特在领工资时,发现少了30美元,这是他一次加班应得的加班费。为此,他找到顶头上司,而上司却无能为力。于是他便给公司总裁斯通写信:“我们总是碰到令人头痛的报酬问题。这已使一大批优秀人才感到失望了”。期通立即责成最高管理部门妥善处理此事。

  三天之后,他们补发了伯涅特的工资,事情似乎可以结束了,但他们利用这件为职工补发工资的小事大做文章。第一是向伯涅特道歉;第二是在这件事情的带动下,了解那些“优秀人才”待遇较低的问题,调整了工资政策,提高了机械工程师的加班费;第三,向著名的《华尔街日报》披露这一事件的全过程,在美国企业界引起了不小轰动。事情虽小,却能反映出通用电器公司“员工第一”的管理思想。

  “员工第一”思想在通用电器的日本公司──左光兴产公司表现更为明显。左光兴产实施该思想的要点包括:不开除员工,不设打卡机,不规定员工退休制度等等。左光兴产公司规定:即使公司经营最困难的时候也绝不许开除任何一个员工,公司要与员工共渡难关。左光兴产是一家经营石油的公司,二战后,日本作为战败国,其石油经营权受到限制,该公司在国内外的分公司被迫关闭。公司在经营十分困难的情况下,社长向各级主管下了一个严格的命令:绝不允许开除任何一个员工。公司到处找活干,从社长到每个员工同心协力拼命干,终于渡过了难关。

  总而言之,因为通用电器理解了情感管理,实施了这一金牌原则,自然会取得成功。这并不令人费解。

  1.通用电器公司的经营业绩与情感管理的关系是:( )

  A.优良的经营业绩是情感管理的物质基础

  B.情感管理是产生优良经营业绩的重要原因

  C.两者之间无必然联系

  D.两者之间互为因果

  2.经理人员理解雇员心理的主要意义是:( )

  A.使经理人员与雇员之间心理相容

  B.便于按需激励,调动雇员积极性

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